Hvordan er Dynamikken i de respektive teams og afdelinger?

Jeg har i tidligere nyhedsbreve skrevet om forskellige organisatoriske dynamikker.

Det vil jeg bygge lidt videre her, med et fokus på dynamikken i teams og afdelinger.

Om det så er Belbin, DISK/DiSC i forskellige afskygninger, MTBI og hvad det så end måtte hedde, så er der rigtig mange måder at afdække person- og teamadfærd på, Adam Grant henviser forresten i den forbindelse til en undersøgelse som påpeger at disse systemer ikke er meget mere ”videnskabelige” end horoskoper.

Her vil jeg udelukkende fokusere på, hvad der fremmer eller hæmmer en god teamkultur og hvilke implikationer dette har.

I og med at kultur er noget der foregår mellem mennesker, i mere eller mindre regelbundne mønstre, så er det i sagens natur afgørende for teamets kultur om disse mønstre er sunde og produktive.

Der vil altid i et team være mere eller mindre dominerende personligheder og ofte er teamkulturens karakter afgjort af, hvilken grad af selverkendelse de besidder og hvilke psykologiske hængepartier, de er præget af.

Hermed også sagt, at de dominerende personligheder i et team kan risikere at trække deres egne kulturelle prægninger ned over hovedet på teamet.

Om dette så fremmer en god eller dårlig teamkultur, er afgjort af graden af positiv dominans og i hvilken grad andre i teamet får lov til at influere på kulturen.

Det ligger nærmest til højrebenet at den gode teamkultur opstår der, hvor vi alle besidder en høj grad af selvrefleksivitet og samtidig ikke dribler med bolden for længe for os selv, men evner at spille den videre til de andre i teamet og, at vi samtidig har fokus på at gøre os spilbare for hinanden.

Samtidig kendetegner det gode teams, at der foregår en vis udveksling med omverdenen, og at teamet besidder en vis ydmyghed i forhold til sin egen fortræffelighed.

Jeg har selv arbejdet med mere end et team, der opfattede sig selv som bedre, dygtigere, klogere og mere beskedne end resten af organisationens team og det er naturligt, at en sådan selvopfattelse ikke er befordrende, hverken i forhold samarbejde med den øvrige organisation eller i forhold til at lære løbende – det er jo ikke nødvendigt, hvis vi er de bedste.

Det gode team består af en række medlemmer, der besidder en vis form for forskellighed, og som ikke ser forskelligheden som en begrænsende faktor, men snarere som en styrke og en mulighed for at få flere vinkler på de forskellige ting i dagligdagen.

En god teamkultur medfører ikke, at vi skal være enige om alting, men også, at der er plads til at kæmpe, respektfuldt, for egne synspunkter.

På et oplyst grundlag vel at mærke.

Ligeledes er den gode teamkultur en dynamisk størrelse, hvor vi hele tiden, om ikke udfordrer så i det mindste er opmærksomme på vores egen kultur og måde at være sammen på, internt såvel som eksternt.

Endelig besidder det gode team en vis form for ydmyghed i forhold til sin egen fortræffelighed, hvilket åbner for løbende udvikling og læring.

Der kunne sikkert siges meget mere om team- og afdelingskultur, men dels ville jeg helt sikkert ende i en kedsommelig række af klicheer, dels har jeg ikke noget ønske om at trætte dig med ting du sikkert allerede ved, eller som er indlysende, så lad mig stedet give dig et par forslag til refleksioner i og om det team du arbejder i eller med.

Forslag til overvejelse

Hvilken kultur præger det respektive teams?
Er kulturen samarbejdende eller præget af intern konkurrence?
Hvordan håndterer teamene fejl? Lærer de af dem eller ignoreres de?
Er alle stemmer lige meget værd i teamenes beslutningsprocesser?
Er der ”uskrevne regler” for, hvordan man bør opføre sig i teamene